LetMeShip desarrolla un concepto de formación en liderazgo para mandos intermedios – Parte 3
En la última parte de esta serie de blogs, analizaremos el proceso de selección de los proveedores de formación, el uso de distintos formatos de aprendizaje y la frecuencia de nuestros cursos.
También analizamos la importancia de evaluar la eficacia de la formación en liderazgo y cómo aprovechamos esas evaluaciones para mejorar nuestros módulos. Por último, presentamos los resultados y conclusiones de nuestro proceso hasta el momento y explicamos los próximos pasos que hemos planeado para el Programa de Desarrollo del Liderazgo.
Selección de proveedores de formación para los módulos seleccionados
A la hora de seleccionar proveedores para nuestros módulos de formación en liderazgo, hemos utilizado como base nuestros valores y directrices. Nos hemos asegurado de que los formadores se identifiquen con nuestros valores y estén informados sobre nuestras políticas. También hemos seleccionado a los proveedores en función de su experiencia en el módulo concreto que necesitamos. Para ayudar a los formadores a comprender el nivel de experiencia de nuestros líderes, se les ha facilitado información procedente de evaluaciones de módulos de formación anteriores.
Para la formación presencial, hemos tenido en cuenta varios factores a la hora de seleccionar a los formadores. Comprobamos la experiencia y los conocimientos del formador en la impartición de formación ejecutiva, contrastándolos con sus cualificaciones y su trayectoria en distintas organizaciones. También revisamos la metodología y los conceptos que se utilizarán en la formación, así como los materiales tratados. Las aptitudes personales, como la capacidad de comunicación, la empatía y la flexibilidad, también son factores importantes a la hora de seleccionar a los formadores. También comprobamos si están al día de las tendencias y avances actuales en la formación de líderes y adaptamos el contenido de la formación a las necesidades y retos específicos de LetMeShip mediante consultas previas a la formación.
En caso de elegir una plataforma de formación online, la funcionalidad es crucial. Nos aseguramos de que la plataforma ofrezca todas las características necesarias para la formación de líderes, como videoconferencia y audioconferencia, pantalla compartida, funciones de chat, sesiones de grupo, pizarras y documentos compartidos. También nos aseguramos de que la plataforma sea fácil de usar y de navegar. Se comprueba la disponibilidad y estabilidad de la plataforma y nos aseguramos de que la plataforma ofrezca asistencia y formación completas para formadores y participantes.
Utilización de varios formatos de formación para experiencias diversas
En LetMeShip, utilizamos una variedad de formatos de aprendizaje en nuestros cursos de liderazgo. Entendemos que las personas tienen diferentes estilos y preferencias de aprendizaje, por lo que utilizamos diferentes formatos para garantizar que todos los participantes tengan la oportunidad de aprender y crecer. Algunos de los formatos que utilizamos son conferencias, debates en grupo, estudios de casos, juegos de rol y aprendizaje online. El uso de distintos formatos nos permite implicar a los participantes y ofrecerles una experiencia de aprendizaje más completa. Cada formato tiene sus propias ventajas y beneficios
Por ejemplo, los debates en grupo permiten a los participantes compartir ideas y opiniones con los demás, mientras que los estudios de casos proporcionan un escenario práctico y real que los participantes pueden analizar y del que pueden aprender. Los juegos de rol ayudan a los participantes a practicar sus habilidades en un entorno seguro y controlado, mientras que el aprendizaje online les permite aprender a su propio ritmo y en el momento que deseen. También utilizamos diversos formatos de aprendizaje para apoyar diferentes objetivos y resultados. Al implicar a los participantes de distintas maneras, podemos ayudarles a adquirir nuevas competencias y conocimientos y a aplicarlos en diferentes contextos.
Además de utilizar distintos formatos de aprendizaje, también integramos formatos de apoyo e intercambio continuos entre las sesiones de formación para garantizar que los participantes sigan practicando y aplicando lo aprendido. Esto ayuda a consolidar el aprendizaje y a promover el intercambio de experiencias y mejores prácticas entre los participantes. En general, nuestro enfoque de la formación en liderazgo en LetMeShip se basa en la creencia de que el uso de una variedad de formatos de aprendizaje y de formatos de apoyo e intercambio continuos puede ayudar a los participantes a desarrollar las habilidades y los conocimientos que necesitan para convertirse en líderes eficaces y de éxito.
Calendario de formación y frecuencia de los módulos
Nuestro programa de formación incluye 2 módulos por semestre, cada uno de ellos impartido en un bloque de formación. Queremos asegurarnos de que la frecuencia de la formación sea manejable y no cree una presión indebida, dando a nuestros participantes tiempo y espacio para procesar y practicar lo que han aprendido. Además, tenemos en cuenta las responsabilidades empresariales y de liderazgo diarias de nuestros participantes para no perturbar demasiado su trabajo.
Para garantizar que nuestra formación siga siendo pertinente y eficaz, seleccionamos los próximos módulos en función de las necesidades actuales de la organización y sus dirigentes. Esto nos permite adaptar el contenido a retos u objetivos específicos y garantizar que la formación sea siempre práctica y útil para nuestros participantes. Nuestro enfoque se basa en un equilibrio entre flexibilidad y estructura, proporcionando una guía clara para nuestra formación que también se adapta a las necesidades cambiantes de la organización y sus líderes.
Evaluación y proceso iterativo de selección de módulos
Nuestro enfoque de la selección de módulos de formación es muy iterativo y se centra en la mejora continua. Después de cada formación, enviamos a los participantes un formulario de evaluación que abarca aspectos como la preparación, la organización, la estructura, la profesionalidad, la didáctica de los formadores y la pertinencia de los contenidos. Los participantes también tienen la oportunidad de hacernos llegar sus comentarios y sugerencias de mejora. Además, se encuesta a los formadores para conocer su experiencia y satisfacción con las medidas de formación. A continuación comparamos los resultados con los objetivos de la formación e integramos las conclusiones en el siguiente módulo de formación. Si hay temas pendientes o los participantes desean más información o aportaciones sobre un tema concreto, integramos estos temas en formatos de puesta en común y ofrecemos formación o debates adicionales.
Empezamos en marzo de 2023 con los temas «Feedback» y «Evaluación del personal». La jornada inaugural comenzó con un taller sobre directrices, seguido de dos días de formación presencial. De agosto de 2023 a febrero de 2024, tenemos previsto ofrecer los módulos «Cambio» y «Gestión del tiempo y la energía» como formación online con un componente de autoaprendizaje y sesiones presenciales facilitadas a través de una plataforma de formación en línea llamada troodi. La identificación de los próximos módulos se basa en la estrategia a corto plazo de la empresa y en el análisis de las necesidades de los directivos. Nuestro objetivo es ofrecer dos módulos cada seis meses, cada uno en un bloque de formación, con un equilibrio entre los formatos presencial y a distancia. Procuramos no acumular demasiado estrés de aprendizaje, dar tiempo a los participantes para procesar lo aprendido y tener en cuenta las responsabilidades empresariales y de gestión de los directivos.
Conclusiones y perspectivas
El desarrollo de los valores y directrices fue un proceso muy difícil y que llevó mucho tiempo, tanto para los directivos como para el personal. Al principio, la participación en el proceso fue lenta y requirió mucha motivación y repetición para establecer la necesidad de valores y directrices coherentes, lo que fue considerado importante por los mandos intermedios. Sin embargo, se cuestionó críticamente el compromiso de los altos directivos, lo que les llevó a participar en una serie de talleres para interiorizar las directrices. Los comentarios sobre los valores y directrices fueron muy positivos y ahora se incluyen regularmente como herramienta fundamental en las presentaciones de estrategia y se les presta la atención e importancia necesarias dentro de la organización.
La primera iteración de los módulos de formación (formación presencial) recibió comentarios positivos de nuestros mandos intermedios. Sin embargo, como este grupo tiene experiencias de liderazgo y antecedentes culturales diferentes, se detectó la necesidad de un intercambio y una comunicación regulares. En respuesta, se creó un Círculo de Liderazgo, que se reúne una vez al mes durante una hora y media y trata diferentes temas planteados por los participantes o introducidos por People & Relations o especialistas externos como temas de impulso. Además, se creó una reunión anual de líderes fuera de la empresa para mantener la comunicación y facilitar la puesta en común. El proceso ha demostrado que el desarrollo de valores y políticas, así como de módulos de formación, requiere un planteamiento iterativo, basado en evaluaciones y comentarios periódicos.
A lo largo de nuestro viaje, hemos adquirido valiosos conocimientos que han conformado nuestra forma de entender la aplicación de un programa integral de desarrollo del liderazgo. En primer lugar, hemos aprendido que este tipo de proyectos requieren tiempo -años, no semanas- para arraigar realmente en la organización los valores y comportamientos deseados. Además, hemos reconocido que unos mandos intermedios reforzados y alineados son la base de una mayor satisfacción de los empleados, un trabajo centrado y, en última instancia, el éxito de la organización. Se ha hecho evidente que promover la transparencia desde el principio e implicar a todas las partes interesadas es fundamental a la hora de abordar aspectos culturales como los valores de liderazgo, lo que garantiza el éxito de la implantación. Además, el compromiso y el ejemplo de la alta dirección son indispensables. Sin su apoyo, lograr la transformación cultural deseada resulta mucho más difícil.
Por último, nos hemos dado cuenta de que RRHH por sí solo no puede asumir la responsabilidad de un proyecto así. Requiere el compromiso inquebrantable del equipo directivo y, lo que es más importante, la participación activa y la implicación de todas las partes interesadas. Si tenemos en cuenta estas ideas, estaremos mejor equipados para afrontar con éxito las complejidades de una iniciativa de desarrollo del liderazgo que esté en consonancia con los valores de nuestra empresa e impulse un crecimiento sostenible.
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